這些年在企業(yè)中涌現(xiàn)出知識型員工過頻流動及集體跳槽的現(xiàn)象,造成企業(yè)對知識型員工的管理難以實施。加之績效考核中客觀存在的問題,如工作過程難于監(jiān)控,工作成果難以衡量,個人績效難以評定,考核標(biāo)準(zhǔn)難以設(shè)置等，這就要求管理者需要拋開傳統(tǒng)理念,樹立共同價值觀,給員工創(chuàng)造更多寬松的環(huán)境和減少行政干預(yù)的氣氛,讓他們自主地工作。然而該類企業(yè)的激勵手段大多不容樂觀，主要表現(xiàn)為激勵機制運用方式過于單調(diào)，忽視了人才激勵的多樣性，不注重人才的長期激勵。激勵的隨意性強，沒有制度保障并且薪酬體系形式單一，明顯不能滿足知識型員工的多樣化需求,也無法滿足長遠發(fā)展對留住人才的需求。許多科技型企業(yè)把知識型員工及其他人力資源看作組織運作過程中的投入要素,看重其對組織目標(biāo)的貢獻價值,而忽略了知識型員工這種特殊生產(chǎn)要素自身目標(biāo)價值的實現(xiàn)。
針對于此，我公司經(jīng)研究討論決定從以下幾方面著手建立健全科學(xué)的激勵機制：
物質(zhì)激勵。主要通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作。在報酬形式上，除工資、獎金、津貼等以外，可以考慮股票、利潤提成等物質(zhì)激勵方式。實踐證明，合理的薪酬制度是直接影響員工切身利益的重要因素，薪酬的分配是否公平合理，決定了工作積極性。
獎懲激勵。這是公司管理活動中常用的激勵方法，比如表揚、贊賞、晉升和批評、處分、開除等都是獎勵和懲戒的常見形式。實踐證明，贊賞是一種由外部表現(xiàn)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部動力的*方式，不受時間、空間和環(huán)境的限制。管理者每一次小小的贊許，都會激勵員工以飽滿的精神狀態(tài)投入工作。因此，獎懲措施得當(dāng)與否，將會發(fā)揮很大的激勵作用。如若應(yīng)用得不恰當(dāng)，則會引起員工的不滿和怨恨，包括行為上的消極表現(xiàn)。
情感激勵。情感是影響人們行為zui直接的因素之一，任何人都有各種情感訴求。情感激勵是通過建立一種人與人之間和諧良好的感情關(guān)系，來調(diào)動員工積極性的方式。因此，管理者要及時了解并主動關(guān)心員工的需求以建立正常、良好、健康的人際關(guān)系、工作關(guān)系，從而營造出一種相互信任、相互關(guān)心與支持、團結(jié)融洽的工作氛圍，使員工處處感到自己得到了重視和尊重，以增強員工對本企業(yè)的歸屬感。
行為激勵。樹立公司員工榜樣有利于公司形象的提升，加強對員工的宣傳，能激發(fā)其他員工的情緒，引發(fā)自我反省，進而起到強烈的示范作用，影響其他員工的行為。
目標(biāo)激勵。公司目標(biāo)是通過各個群體及個體的共同努力來實現(xiàn)的。合理設(shè)定目標(biāo)具有合理引導(dǎo)的激勵作用，管理者可以通過將組織的長期目標(biāo)按階段分解成若干短期目標(biāo)，以此達到調(diào)動工作積極性的目的。
信任激勵。信任能喚起人們zui寶貴、zui有價值的忠誠度和創(chuàng)新動力。而信任激勵則是激勵主體用自己的信任、鼓勵、尊重、支持等情感對激勵對象進行激勵的一種模式，是zui持久、zui“廉價”和zui深刻的激勵方式之一。管理者一個期待的目光，一句信任的話語，一次真誠的幫助，都能使員工自信起來，走向成功。員工能否勤奮努力、堅持不懈地工作，與管理者的信任程度有密切的關(guān)系。管理者要用這樣的信任感幫助員工樹立自信心，zui大限度地發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，提升工作績效。
競爭激勵。競爭在企業(yè)中是*的，競爭激勵則是企業(yè)管理者鼓勵進步、鞭策平庸、淘汰落后的重要方式。在科技型企業(yè)中，不乏有高成就需要的知識性員工，對勝任和成功有強烈的要求意識，管理者合理地引入競爭機制，讓具有成就需要的人，全身心投入工作，并在競爭中獲得成就感，將有利于企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。
危機激勵。隨著競爭的日益激烈，公司面臨的環(huán)境更加多變。作為管理者，必須適時地向員工灌輸危機意識，讓員工意識到企業(yè)面臨的生存壓力以及由此可能對員工的工作、生活等方面帶來的不利影響，以此有效地激勵員工自發(fā)地努力工作。
南京第四分析儀器有限公司
人力資源部
2011.12.13
