中小企業人才何來

 中小企業目前的發展瓶頸與人才匱乏有相當大的關系，迫切需要人才幾乎成了中小企業眾口一詞的關于人才問題的答案，然而，這種關于“人才荒”的無謂感嘆性的答案并不能真正對中小企業的切實發展產生積極意義，要改善中小企業現時的人才狀況，需要從中小企業究竟需要什么樣的人才和怎樣獲得這些人才入手，有目的的構建中小企業人才體系的基礎，打造中小企業持續發展的人才動力。 

    一、中小企業需要什么樣的人才？ 

    1、戰略領導型人才： 

    人才特征：能夠明顯感知外部市場的變化并及時做出反應，具有創造性和創新精神，敢于承擔責任，能全面思考問題，善于整合現有資源以創造優勢，善于溝通，能夠得到他人的認可和配合，善于設定團隊目標，對團隊進行有效的激勵，且能將企業的愿景轉化為戰略方向，但此類人才往往由于自身能力結構問題或中小企業環境等原因系統性不足，難以將戰略落實到企業日常的營銷管理層面。 

    為什么需要？戰略領導型人才是中小企業需要的高層人才，對于此類人才的需要是出于中小企業必須進行戰略設計和組織活化的考慮，他們既能幫助中小企業建立起突破現時狀況的基礎要素，并通過戰略清晰地描述人才體系的需求與培養方向，系統性的解決人才匱乏問題，也能夠幫助中小企業保持活力，協調逐漸增加的組織層級和日益復雜的內部關系，避免中小企業走入官僚化的圈囿。需要說明的是，中小企業家很多自身也并未達到戰略領導型人才的要求，他們不能替代戰略領導型人才，中小企業對這類人才需要是迅速變化的市場與企業長遠發展的要求，它在中小企業的人才需要中占首要位置。 

    2、系統組織型人才： 

    人才特征：系統組織型人才能與組織中的各個層級的人員建立相當良好的工作關系和人際關系，在團隊中擔當組織責任，他們具有良好的計劃能力和分析能力，能溝通過計劃的實施按部就班地達成設定目標，并能利用系統化的工具建立健全中小企業的管理流程，在現有企業情況和市場情況的框架下提供企業日常運營行為的優選方案，但此類人才容易陷入為系統而系統的僵化狀態，冒險精神較弱，對市場機遇的認識往往相對保守。 

    為什么需要？對中小企業來說，系統性流程建設是提升企業運營水平的有效途徑，而將戰略轉變為計劃并通過流程化的監督、實施的戰略落也是中小企業當前亟需解決的問題，系統組織性人才的存在有利于中小企業擺脫過去的戰略虛浮狀態，把戰略分解為可實施的有效步驟，提高工作效率，將好的經驗與方法通過流程固定下來，并對企業的市場行為進行有效評估，降低企業風險。另外，系統組織型人才也能夠起到銜接高層戰略領導型人才和基層有效執行型人才的中堅作用。 

    3、有效執行型人才： 

    人才特征：能夠深刻理解企業的決策意圖并有效執行，目標明確，職責認識清楚，方法得當，能夠清晰界定工作內容的先后順序，講求速度，能對執行細節中出現的問題做出正確的判斷并找到有效的解決方法，能夠按照既定的標準和要求完成工作，具有良好的團隊合作精神，在執行中能夠積極發揮主動性，將壓力轉化為動力，并從企業現時利益和長遠利益出發，有效節約企業資源。 

    為什么需要？有效執行型人才是中小企業必需的基層人才，缺乏具有有效執行力的基層人才是造成中小企業目前的執行問題的諸多因素之一，企業的營銷活動和流程化管理都需要以有效的執行作為基礎，有效執行型人才能夠保證企業的戰略及戰術決策的落實，提高中小企業的市場反應速度和反應能力，使中小企業在與大企業的競爭中贏得更多的主動權。 

    4、主動學習型人才： 

    人才特征：善于學習，凡事用心，積極聽取別人的意見，不自負，不斷為自己設定目標并努力實現，能夠通過多種渠道了解新知識、新方法，并將這些新知識和新方法總結吸收后迅速轉化為能在實際工作中應用的指導思想或工具，且積極與他人分享，能夠隨著市場的變化和企業的發展不斷進步，能夠進行有效的自我管理。 

    為什么需要？市場的巨變使經驗和知識貶值的速度都在加快，學習、應用、總結、創新、超越幾乎成了我們到達成功的必然路徑，而這其中，學習是的基礎，是否具有一定的學習能力也可以作為中小企業選拔與培養人才的重要指標。主動學習型人才是支撐中小企業持續發展的動力，分布在組織各個層級的主動學習型人才越多，企業就越能通過新知識、能力的參照不斷發現自身的問題、修正自身的行為，提高自身的競爭能力。此外，主動學習型人才也能帶動企業整體學習風氣的形成，對建設學習型組織有十分積極的意義。

    二、如何獲得人才？

    中小企業明確了所需要的人才后，更關鍵的是如何獲得這些人才，它可以從以下三方面進行： 

    1、戰略是人才獲得的前提： 

    人才問題其實是中小企業戰略缺乏的表象，對于現時的大多中小企業來說，人才并不是一個容易界定的概念，即很難的描述出什么樣的人是人才，什么樣的不是，通常來說，這需要以我們企業的文化和組織結構為基礎進行辨識，但在文化和組織結構都不夠健全或不盡合理的情況下就會陷入模糊，因此，人才之于中小企業的考量不如以想要達到的結果和企業狀態為指針來甄選，這就是戰略框架，與其說中小企業當前的瓶頸是人才瓶頸，不如說是戰略瓶頸更恰當，在戰略的指導下，中小企業的人才思路就會清晰起來，就知道了什么樣的人才是我們需要的，也就能夠做出搭建人才發揮平臺的企業動作，而至于薪酬等人才的細節問題也就容易解決了，因為你會知道對于企業的長遠發展而言什么樣的薪酬付出是值得的，什么樣的是不值得的。另外，中小企業尤其要注意戰略的口號化傾向，虛無縹緲的東西對人才并沒有什么吸引力，將愿景與目標轉化為現實化的可執行戰略才能使人才更清晰的了解企業的發展方向并確立自身在企業中的位置和作用，堅定與企業共同發展的信心，也才能實現對人才的有效凝聚效果。 

    2、以切實、開放的人才觀構建人才獲得的基礎： 

    中小企業需要建立切實、開放的人才觀以構建人才獲得的基礎，這主要是指互動性適應的人才觀，即要脫離花錢找人你就理所當然給我干活的“地主老財雇傭長工”的思想層次，改變企業的主動地位，實現企業與人才的雙向適應。切實、開放的人才觀能夠有效增加中小企業的吸引力，在內部產生積極的認同效果，并通過口碑傳播塑造起良好的企業形象，zui終形成有利于人才進入和成長的企業文化氛圍，奠定企業獲得人才的堅實基礎。 

    3、眼手結合——發現與培養人才： 

    在中小企業中，并不是沒有人才，而往往是缺少發現人才的眼睛和培養人才的手。雖然與大企業相較，人才匱乏也是現實情況，但作為本身對人才吸引力有限、安全度不高的中小企業，眼光向內、發現與培養人才（成本低、風險小、企業認同度較高）顯然是優于外部引進人才的實效策略。在發現人才方面，我們可以通過深度溝通等有效識別人才的手段來了解員工的思想狀況，積極解決人才對企業的認同問題（在中小企業中，很多人才是隱藏的，他們不原意承擔太多的責任和在工作中發揮更積極地作用，這很大原因是對企業的不認同和企業沒有用心去發現他們的能力使然），釋放他們的工作熱情和能力，將這些隱藏的人才真正與企業在一起，并多提供鍛煉的機會，讓人才在成長中實現價值，成為中小企業真正所需；在培養人才方面則應該更側重于站在員工的角度，以培訓提高員工的社會化生存技能，以切實的分析與指導規范員工的職業發展方向，一方面，可以對新進人員專門人員帶培的方式（類似于師傅帶徒弟式的培養）：通過一對一的培訓和指導，達到因人施教、時時跟進的效果，使新進入者可以迅速適應工作、達到標準，得到鍛煉和煉提升；另一方面，對現有員工可采用即時性指導與中長期培養計劃相結合的方式，在這點上，中小企業的管理者要首先降低期望值，認識到人才培養不是一蹴而就的事情，而是個循序漸進的過程，多從自身的培養方式方法上找原因，將教育培養與人員的職業目標結合起來，而對企業來說，則應當對人才培養投入適當的人力和物力支持，站在企業長遠發展的高度認識問題，以期形成人才培養的良性循環。中小企業發現與培養人才更重要的意義是提高企業的吸引力，聚攏人才、留住人才，逐漸搭起人才發揮的優勢平臺，構建完善的人才體系，打造出高績效的團隊，達成企業與人才共同成長的目標。 

    需要什么樣的人才是中小企業認識人才問題的基礎，而如何獲得這些人才是人才問題的焦點，中小企業只有在戰略的指導下、以開放的人才觀接納人才、發現和培養人才才能盡快形成合理的人才機制，帶動企業的持續發展。