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  • 天津市電纜總廠橡塑電纜廠
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    天津橡塑電纜廠—Z偉大的管理原則

    時間:2009-6-29閱讀:2110
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       考核和獎勵,不但在年終,而且在平時,都是一個常盛不衰的話題。原因有兩個:一、對于企業,如何考核員工業績,獎勵誰、懲罰誰,關系到如何向員工昭示企業的價值標準,關系到企業今后的發展方向,毫無疑問至關重要;對于員工,企業如何評價自己,獎勵誰、懲罰誰,關系到每個人的切身利益,關系到自身價值是否得到充分肯定,甚至關系到自身的去留,毫無疑問也是至關重要。二、如何客觀、公正、科學地考核和評價員工,以及對員工進行賞罰,本身是一個很難解決的問題;幾乎沒有哪個企業可以說自己已經充分地解決好了,無須為此煩神了。中外企業,概莫能外。

    美國有一個管理專家叫米契爾·拉伯福,也許在美國、在中國都并不那么有名,然而他寫的一本小書,我讀后卻覺得比許多名家的長篇巨著還參得透、解得透。

    米契爾·拉伯福是一個從車間里成長起來的管理者。在長期的管理實踐中,他一直感到困惑的是:當今許多企業、組織不知發生了什么毛病,無論管理者如何使出渾身解數,企業、組織的效率還是無法提高多少,員工、部屬還是無精打采,整個企業、組織就象一臺生銹的機器,運轉起來特別費勁。他也試圖從汗牛充棟的管理學著作中去向管理大師們討教,終于還是一頭霧水,不明所以。后有人告訴他,偉大的真理往往簡單:當你不能理解一項問題時,就回頭去從基本的來,你會發現一些答案的。偉大的真理往往太重要了,以至于不可能是新的。就這樣,米契爾·拉伯福回過頭去再從自己的管理實踐中反復思索,后終于悟出了一條他所說的簡單、明白然而也是偉大的管理原則。

    米契爾·拉伯福的這本小書就叫做《世界上偉大的管理原則》。

    拉伯福認為,當今許多企業、組織之所以無效率、無生氣,歸根到底是由于它們的員工考核體系、獎罰制度出了毛病。對今天的組織體而言,其成功的大障礙,就是我們所要的行為和我們所獎勵的行為之間有一大段距離。

    拉伯福說,他所辛辛苦苦發現得來的這條世界上偉大的管理原則就是:人們會去做受到獎勵的事情。

    大哉斯言!至哉斯理!!管理的精髓確實就是這樣一條簡單明白不過卻往往被人遺忘的道理:你想要什么,就該獎勵什么。中國古人早就發現:上有所好,下必甚之。楚王好細腰,國中多餓死。作為一個管理者,不論是古代的君王、官吏,還是今天的總統、,你獎勵什么,懲罰什么,無疑就是向世人昭示你的價值標準;你的下屬、員工,或者認同你的價值標準,努力做你希望他做的事,成為你所希望他成為的那種人;或者不接受你的價值標準,脫離你的企業、組織而去;或者就是陽奉陰違,投機取巧。還有第四種可能嗎?沒有了。

        所以,作為一個管理者,建立自己正確的(即符合企業、組織根本利益的)、明確的(即不是模棱兩可、搖擺不定的)價值標準,并通過獎罰手段的具體實施明白無誤地表現出來,應該是管理中的頭等大事。

    拉伯福說,他在管理實踐中有兩大發現:

    1、你越獎勵的行為,你得到的越多。你不會得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的,你得到的是你所獎勵的。在任何情況下,你都可以判定人和動物會做對他(它)們有利的事。

    2、在嘗試著要做正確的事時,人們很容易掉入這樣的陷阱:即獎勵錯誤的行為,而忽視或懲罰正確的行為。結果是,我們希望得到A,卻不經意地獎勵B,而且還在困惑為什么會得到B。

    也就是說:

    1、你要求人們做出什么行為,與其僅僅停留在希望、要求上,不如對這種行為作出明明白白的獎勵更來得有效;

    2、人們往往犯這樣的錯誤:希望、要求得到A,卻往往得到了B,原因是他自己往往不經意地獎勵了B。

    拉伯福說,企業在獎勵員工方面常犯的有錯誤:

    1、需要有更好的成果,但卻去獎勵那些看起來忙、工作的久的人;

    2、要求工作的品質,但卻設下不合理的完工期限;

    3、希望對問題有治本的答案,但卻獎勵治標的方法;

    4、光談對公司的忠誠感,但卻不提供工作保障,而且付高的薪水給進和那些威脅要離職的員工;

    5、需要事情簡化,但卻獎勵使事情復雜化和制造瑣碎的人;

    6、要求和諧的工作環境,但卻獎勵那些會抱怨且光說不練的人;

    7、需要有創意的人,但卻責罰那些敢于特立獨行的人;

    8、光說要節儉,但卻以大的預算增幅,來獎勵那些將他們所有的資源耗得精光的職員;

    9、要求團隊合作,但卻獎勵團隊中的某一成員而犧牲了其他的人;

    10、需要創新,但卻處罰未能成功的創意,而且獎勵墨守成規的行為

    孔子云:舉一而不能以三反,不可教也。每一個管理者都可以對照拉伯福所說的這十種錯誤,舉一反三,驗照一下自己是不是犯過類似的錯誤。例如:

    我們是不是口頭上宣布講究實績、注重實效,卻往往獎勵了那些專會做表面文章、投機取巧之人?

    我們是不是口頭上宣布員工考核以業績為主,卻往往憑主觀印象評價和獎勵員工?

    我們是不是口頭上宣布鼓勵創新,卻往往處罰了敢于創新之人?

    我們是不是口頭上宣布鼓勵不同意見,卻往往處罰了敢于發表不同意見之人?

    我們是不是口頭上宣布按章辦事,卻往往處罰了堅持原則的員工?

    我們是不是口頭上鼓勵員工勤奮工作、努力奉獻,卻往往獎勵了不干實事、專事搗鬼、鉆營之人?

    ……

    總之,我們每一個管理者都要牢記,正如拉伯福所說:在表現與獎勵之間建立起正確的連帶關系,是改進組織運作的*要訣。在考核和獎勵員工時特別要注意的是,要注重其實際業績,而不要注重其口頭上怎么說。不能獎勵了投機取巧,冷落了埋頭實干,否則以后我們指望誰來做事呢?管理大師卡耐基說過:我年紀越大,就越不重視別人說些什么,我只看他們做些什么。其實中國古賢更早就說過這樣的話:始吾于人也,聽其言而信其行;今吾于人也,聽其言而觀其行(孔子)。在獎罰問題上,每個管理者確實不可粗心大意,草率行事。否則,種瓜得瓜,種豆得豆,種下了苦果可是要自己吃的喲!

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